BUDAYA ORGANISASI, MEMANGNYA PENTING ?

Budaya organisasi, memangnya penting?

   Secara umum, perusahaan atau organisasi terdiri dari sejumlah orang dengan latar
belakang, kepribadian, emosi, dan ego yang beragam. Hasil penjumlahan dan interaksi
berbagai orang tersebut membentuk budaya organisasi. Secara sederhana, budaya
organisasi dapat didefinisikan sebagai kesatuan dari orang-orang yang memiliki tujuan,
keyakinan (beliefs), dan nilai-nilai yang sama.

   Pada awalnya budaya organisasi dibangun oleh tujuan, keyakinan, serta nilai-nilai para
pendirinya. Misalnya, perusahaan Hewlett-Packard (HP) yang terkenal dengan “HP-way”-
nya. Bangunan dasar budaya organisasi HP yang cenderung konservatif, kekeluargaan,
namun sangat menjunjung tinggi inovasi ini dibangun oleh kedua pendirinya Bill Hewlett
dan Dave Packard pada 1957. Dalam perjalanan, budaya organisasi kemudian mungkin
mengalami perubahan-perubahan sesuai dengan karakteristik orang-orang di dalam
perusahaan.
 
   Budaya organisasi terdiri dari berbagai aspek dan aspek yang paling penting dan dalam
adalah nilai. Sesuatu yang dipercayai sebagai suatu kebenaran. Namun untuk menangkap
nuansa budaya suatu organisasi, kita dapat melihat indikator-indikator yang kasat mata.
Misalnya bila datang ke kantor perusahaan farmasi terkemuka Dexa Medica di Jakarta
Selatan, tamu akan langsung berhadapan dengan ruangan yang terang, penuh warna, dan
hiasan kapsul warna-warni serta contoh produk-produknya yang terkini.
 
   Hal ini jauh berbeda dengan kantor sebuah perusahaan farmasi lain – kebetulan milik
pemerintah – yang didominasi warna kelabu. Belum lagi dengan perilaku petugas
keamanannya yang memperlakukan setiap tamu bak teroris atau calon maling serta
resepsionis yang asyik mengobrol dengan telepon genggamnya. Nilai-nilai apa yang
melandasi perilaku seperti itu?
 
   Indikator lain budaya organisasi yang dapat segera ditangkap adalah bahasa yang
digunakan. Bahasa Inggris, bahasa Indonesia, bahasa Indonesia ‘gaul,’ atau bahasa daerah.
Atau artifak pelengkap seperti kartu nama. Misalnya, kartu nama para eksekutif di
perusahaan iklan Fortune Indonesia tidak berbentuk persegi pada umumnya namun
berbentuk roket dengan bagian punggung yang berwarna cerah. Selalu siap melesat ke
angkasa!
 
   Di perusahaan air minum Aqua, kartu nama para eksekutif tidak ada bedanya. Bandingkan
dengan kartu nama para eksekutif sebuah perusahaan asuransi yang membedakan secara
tegas antara direksi (warna emas), manajer senior (warna perak), manajer (warna biru
metalik), dan lainnya. Tampaknya perbedaan status atau jabatan merupakan hal yang
penting di sini.

Nilai-nilai
 
   Lebih dalam dari indikator-indikator yang kasat mata, memang keyakinan dan nilai yang
menjadi bagian terdalam dari budaya - bukan kebudayaan! – suatu organisasi. Manajemen
senior sangat bertanggungjawab untuk menciptakan budaya organisasi yang sesuai dengan
kebutuhan bisnis dan memberikan pesan yang kuat pada pihak-pihak eksternal.
   
Nilai-nilai yang dipandang sangat penting perlu ditanamkan dalam bentuk memberikan
contoh-contoh. Misalnya, manajemen dan karyawan perusahaan kosmetika The Body Shop
turut dalam kegiatan jalan bersama untuk memperkuat tuntutan agar RUU antikekerasan
domestik dapat disahkan segera oleh DPR. Hal ini juga menunjukkan komitmen pada
keyakinannya agar kekerasan pada perempuan dapat diminimalkan.
 
   Budaya organisasi dilestarikan dengan berbagai cara. Misalnya melalui seleksi dan
rekrutmen, sosialisasi pada karyawan baru, pola pembinaan bawahan, serta perilaku dan
pola interaksi orang-orang di perusahaan. Budaya organisasi dapat digambarkan seperti
sebuah botol yang di dalamnya berisi benda-benda dengan berbagai bentuk. Seluruh
benda masuk ke dalam botol dan menempati posisinya.
 
   Bila seorang pendatang baru adalah bola gendut yang diameternya jauh lebih besar
dibandingkan botol, maka ia perlu mengecilkan diri atau perlu ditekan agar dapat masuk
ke dalam botol. Sudah di dalam, boleh jadi ia akan terjepit dan sesak nafas. Lalu jalan
keluarnya, bertahan mati-matian dengan cara mendesak dinding botol atau mendesak
benda-benda lain, kempes, atau berusaha keluar.
 
   Analogi budaya organisasi dengan botol juga dapat menjelaskan mengapa banyak
perusahaan sulit melakukan perubahan. Kalau botol – maksudnya budaya organisasi – tidak
diubah, segala upaya perubahan yang dilakukan menjadi percuma. Seluruh benda dalam
botol tersebut perlu bekerja sama sekuat tenaga untuk mendesak botol tersebut agar
berubah dan memberi ruang bagi perubahan.
 
   Jadi, jangan sampai menunggu terdesak untuk berubah. Bayangkan saja budaya dengan
karakteristik kebersamaan, kekeluargaan, tenang, dan serba terkendali tiba-tiba harus
berubah menjadi penuh persaingan, sarat inovasi, dan dinamis. Perubahan budaya
organisasi yang dilakukan secara inkremental dan dalam waktu yang panjang (evolusioner)
lebih mudah dikendalikan dan diterima oleh anggota organisasi. (HR Training – PT OI)